El secreto del éxito en micro gestión

Es hora de aclarar algunas falsas ideas comunes de gestión. Todo lo que usted pensó que sabía podría estar mal, o al menos todo lo que ha aceptado sin cuestionamientos.
Ningún empleado quiere que alguien este constantemente mirando sobre sus hombros, y ningún jefe quiere perder el tiempo supervisando constantemente a los empleados. Hay una manera diferente de micro gestión, y a menudo es la forma necesaria para un ambiente de trabajo exitoso. De hecho, quizás algunas de sus prácticas mejor percibidas podrían estar mermando su productividad, mientras que la micro gestión puede ser el remedio que su organización necesita.
Una micro gestión exitosa comienza con la evaluación de algunas de las mejores prácticas de su empresa, por así llamarlas. Sistemas bien definidos y estructura son la base necesaria para la productividad. Haga un seguimiento del por qué su empresa realiza algunos procedimientos y usted será capaz de solucionar la raíz del problema más rápidamente.
Para ilustrar una mejor práctica falsamente percibida en la industria de la prensa, un blog HBR reciente relató cómo los periódicos continuaban imprimiendo los periódicos en el formato de página doble a pesar de que no era económicamente rentable. Las empresas de periódicos habían asumido que “Los clientes lo quieren” y se negaban a comprar el tamaño de tabloide menor debido a sus connotaciones negativas asociadas. Sin embargo, las empresas que cambiaron el tamaño del tabloide terminaron observando un aumento en la circulación. Y los periódicos que aún resistían habían caído en la trampa de la tradición por la tradición, sin medir con precisión las demandas reales de sus lectores.
¿Está resistiendo a los cambios estructurales de reducción de costos en su empresa, porque tiene miedo de cómo van a reaccionar sus empleados? Si usted está dejando que las normas precedentes o la industria le impidan innovar, entonces usted también está contribuyendo a que su empresa se estanque y pierda oportunidades de crecer y triunfar. Los sistemas que traen el éxito de su empresa deben ser únicos, ya que estas son las diferencias que los ayudarán a destacarse. Resista las reglas de la mayoría o la trampa de presión de los pares para ajustarse a la forma en que otros negocios están operando.
Muchas buenas prácticas comienzan como algo que era beneficioso pero se pueden convertir en algo que ya no cumple propósitos útiles. Cuando esto sucede, la micro gestión es necesaria para una recuperación segura.
Una mala micro gestión son aquellos líderes que llenan su agenda diaria, con tareas que pertenecen a otra persona. En esta situación, nadie está rindiendo adecuadamente, porque los gerentes están descuidando sus deberes y sus subordinados no se les da el espacio para lograr los suyos.
La micro gestión ayuda a que el área operativa de su empresa funcione sin problemas. Establezca planes y cree sistemas fiables de formación para sus empleados, empoderarlos a realizar sus labores sin tener que supervisarlos constantemente. Cree un ambiente adecuado para que la micro gestión sea sutil y aparezca solo en operaciones que estén funcionando bien, así los empleados poco a poco se irán desarrollando como líderes.
La mejor micro gestión es sutil. Estos son todos aquellos sistemas y estructuras que nos damos cuenta de su importancia cuando ya no están. Por ejemplo, usted es micro administrado cada vez que conduce por la carretera y sigue los caminos predeterminados y mantiene ciertas velocidades. Este tipo de micro gestión le mantiene a salvo. El desarrollo de sistemas eficaces de comunicación con los empleados puede hacer lo mismo para su empresa. Si usted tiene una base sólida, puede ayudar a prevenir las crisis que se produzcan.
Evalúe las mejores prácticas de su empresa determinado que sucedería si desaparecieran. ¿Se alinean con otras estructuras que han ayudado a la organización a triunfar? Recuerde, mantenga la micro gestión sutil para que pueda capacitar a sus empleados en lugar de estar contantemente al lado de ellos.
¿Qué sistemas y estructuras eficaces ha desarrollado su empresa?
Fuente http://profileschile.blogspot.com.ar/2013/01/el-secreto-del-exito-en-micro-gestion.html
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Institucionaliza tu empresa familiar

por elempresario.mx
Las alternativas para cosechar el éxito sin fracturar relaciones
Es un hecho que en nuestro país existe un número importante de empresas familiares, que nacen con la intención de construir un patrimonio capaz de crecer a través de las generaciones, no obstante, también es cierto que muchos de esos negocios sucumben ante conflictos que trascienden el ámbito empresarial y sepultan cualquier oportunidad de éxito.
La pregunta que surge es evidente, ¿cómo lograr que la empresa familiar triunfe sin empeñar en el intento las relaciones afectivas? La respuesta de los expertos es la institucionalización.
De acuerdo a la firma de consultoría Asesores de Consejo y Alta Dirección (ACAD), en México se trazan diferentes escenarios para las firmas de esta clase, los cuales incluyen retos y áreas de oportunidad.
Uno de ellos lo integran las compañías con dueño-fundador. Los negocios de este tipo suelen depositar sus destinos en una sola persona, quien con no entabla acuerdos con nadie más, de modo que el éxito o fracaso empresarial obedecen enteramente a su experiencia, intuición y fortuna.
Otro escenario es el conformado por la sociedad de hermanos, donde la carencia de comunicación y reglas termina por fracturar el vínculo fraternal y la relación comercial.
Y el cuadro lo completa la confederación de primos, tíos u otras categorías de consanguinidad, en el seno de la cual los diferendos interfamiliares culminan con cualquier perspectiva de éxito, dada la dificultad para distribuir los puestos de la compañía sin herir susceptibilidades.
Así pues, en México se torna complejo edificar entidades empresariales de corte familiar, pero según ACAD, no es imposible si se toman en cuenta algunas consideraciones, que en efecto, están ligadas a la institucionalización:
1.Una empresa familiar debe formalizar asambleas de accionistas familiares, encargadas de que toda la familia, con interés patrimonial, esté bien enterada de lo que sucede en la organización y de cuáles son las bases y reglas de interacción entre el grupo parental y la empresa.
2.Dichas asambleas deben crear el Consejo Familiar, donde cada rama de la familia debe tener a sus representantes. Su objetivo es solventar las diferencias entre sectores del grupo e instaurar el protocolo familiar, que consiste en un conjunto de acuerdos familiares que permiten establecer condiciones para resolver todos aquellos temas que, de no definirse, son focos importantes de conflicto.
3.El protocolo familiar supone la inclusión de temáticas como:
-Remuneración de empleados
-Entrada y salida de socios
-Manejo de dividendos
-Autoridad y reglas del negocio
-Valores familiares y códigos ético-conductuales
-Entrada y salida de empleados
-Naturaleza del consejo familiar y su relación con la organización
-Accionistas y alianzas
-Comunicación entre accionistas y socios
-Entradas y salidas de bolsa
-Recompra de acciones en bolsa
-Reuniones periódicas con accionistas
4.Es puntual Integrar un consejo directivo formado por independientes, quienes tendrán que cumplir tareas en el comité de auditoría y en el comité de prácticas societarias; éste último para los temas de compensación y nominación de directivos, transacciones con partes relacionadas, y transacciones relevantes.
Si las firmas familiares integran a su agenda estos aspectos, mantener intacta la armonía en la familia a pesar de las tensiones empresariales y viceversa, será toda una realidad.
Fuente http://elempresario.mx/actualidad/institucionaliza-tu-empresa-familiar
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Señales de alarma en la empresa familiar

En el libro “Familias en guerra” sus autores Grant Gordon y Nigel Nicholson mencionan una veintena de señales que deberían despertar la alarma en cualquier empresa familiar. En su mayoría indican la posibilidad de que un tema acabe desencadenando emociones potencialmente negativas y muy fuertes. Pueden presentarse tanto en las estructuras como en los procesos, pero lo que las hace peligrosas es su capacidad de iniciar un conflicto en la empresa familiar.
- Cambios en los comportamientos: cualquier cambio repentino e inexplicable en el comportamiento de un miembro de la familia. Es probable que indique algún cambio en la forma de pensar y es necesario averiguar si ello esta relacionado con cuestiones de la familia o de la empresa.
- Percepción de trato injusto: quejas sobre cualquiertipo de injusticias. Hay que tener en cuenta que cuando algo se percibe como real, sus consecuencias son reales.
- Errores: los errores frecuentes por parte de algún miembro de la familia, ya que pueden significar una sobrecarga de trabajo o cualquier otro tipo de estrés.
- Falta de comunicación: ausencia de comunicación frecuente entre miembros de la familia que comparten una responsabilidad o tarea.
- Desidia: prolongar la toma de decisiones o retrasar decisiones importantes.
- Desacuerdo en procesos: desacuerdos respecto de quién y cómo deben tomarse las decisiones, tanto en el ámbito de la empresa como en el de la familia.
- Falta de consenso: Imposibilidad de que los miembros de la familia logren consensos, incluso en temas menores.
- Objetivos poco claros: ausencia de una visión clara por parte de los miembros de la familia respecto de los objetivos y dirección que se le quiere dar a la empresa familiar.
- Desconexión: la existencia de miembros de la familia que comienzan a distanciarse de la empresa familiar porque sienten que tienen poca vinculación emocional y económica con la misma.
- Privilegios: la percepción de que determinados miembros de la familia se encuentran en situaciones privilegiadas y disfrutan de ventajas gracias a ellas.
- Continuación: la generación mayor prolonga su permanencia en los puestos directivos más allá de una edad lógica de jubilación, impidiendo el acceso a puestos de responsabilidad de la siguiente generación.
- Nepotismo: políticas de contratación predispuestas a favor de los miembros de la familia más allá de sus capacidades y experiencias, lo que origina una incongruencia de habilidades en la empresa y el desánimo de los directivos no familiares.
- Ambigüedad de roles: los directivos familiares no comprenden o no tienen debidamente delimitados sus roles y responsabilidades.
- La torre de marfil: ausencia de voces independientes en el directorio o ausencias de discusiones francas que hagan responsables de sus acciones al equipo directivo y a los accionistas familiares.
- Desigualdad: individuos o grupos de individuos que obtienen beneficios desproporcionados con relación a su contribución a la empresa familiar.
- Falta de planificación: sobre todo en torno a la transición generacional; incapacidad o rechazo de la familia y el directorio en cuanto a acordar planes de sucesión.
- Ausencia de diálogo sincero: reuniones en las que siempre hay acuerdo porque nunca se discuten los asuntos fundamentales relacionados con objetivos y sentimientos.
- Inestabilidad de los ejecutivos: dificultades para encontrar, atraer y retener a directivos no familiares que ocupen puestos relevantes.
- Rumores negativos: los rumores y comentarios negativos ya que sugieren un problema cultural.
- Facciones: la formación de grupos, sobre todo en torno a los miembros de la familia, con poca interacción o intercambios francos entre ellos.
Fuente: Libro “Familias en guerra” de Grant Gordon y Nigel Nicholson.
Tomado de http://newsmaker4.com.ar/clientes/empresafamiliar/empresafamiliar
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